社員クチコミの違反報告

不満な点仕事内容

時代の流れを受けて、多くの大企業では成果主義を取り入れましたが、表面的な改革に止まったところが少なくありません。よくある例として、労働の質を評価する制度を取り入れたものの、5段階評価の3が多くを占め、実質的には年功賃金と変わらないというケースが挙げられます。人間は工業製品ではないので、労働の質がまったく変わらないということはありません。社員それぞれで差がつく評価基準を作らないことには、人事評価制度は形骸化してしまいます。 また、差がつく評価基準があったとしても、社員の納得のいくものでなくては意味がありません。典型的なのが「情意考課（じょういこうか）」を重視しすぎるケースです。規律性・積極性・協調性・責任感に注目した情意考課を基準とすること自体は問題ありませんが、偏り過ぎると上司や経営者の主観によって評価が左右されてしまうことになりかねません。中学高校時代に、体育や美術といった副教科の成績が、記録や成果物では